こんにちは！今年の冬もユニクロのヒートテックにお世話になりっぱなしのnomiです。
長年賃金が上がらないうえに、昨今の円安や世界情勢の影響により物価上昇が続く中、UNIQLOやGUを展開するファーストリテイリングは従業員の大幅な給与アップを発表しました。
詳しく見ていくと、”より能力を重視できるよう役職手当を取りやめ、業績成果による賞与支給”など、単純に年収が上がるというよりも多少の条件はあるようですが、「初任給30万円」という数字はインパクトを与えました。
そこで今回は、UNIQLOの賃金アップニュースを見て思わず「いいなぁ」と呟いた方に、賃金と職務満足の関連性についてご紹介していきます。
賃金高＝職務満足は成立しない？
就職や転職を考えるとき、給与がいくらであるかを優先する人は多いと思います。
しかし、給与がいいからと選んだ会社でも、激務の疲れや人間関係の複雑さで再度転職を考えることになったというのもよくある話です。
アメリカの臨床心理学者ハーズバーグは、職務に関する満足と不満足を引き起こす要因について『二要因理論』を提唱しています。
不満足に関わるのは衛生要因
衛生要因とは、会社の政策や経営体系、時間や場所などの作業条件、給与、対人関係など、会社で働くにあたっての組織や環境要素のことです。
ハーズバーグはこれらの衛生要因が不足すると「人は職務に不満足を覚える」と定義しました。
しかし、反対にこれらの衛生要因が満足いく状況であっても「不満足の防止には繋がるが、満足に繋がるわけではない」としています。
給与は生活に支障がない程度に貰えているが、なんだかやりがいを感じられず、もっと自分にとって良い仕事があるのではないかと考えたことがある人は多いのではないでしょうか。
満足に繋がるのは動機付け要因
動機付け要因とは、仕事そのものへのやりがいや達成感、責任や承認されることなどの自尊心や自己承認欲求を満たしてくれる気持ちに付随するモチベーション要素のことです。
ハーズバーグはこれらの動機付け要因が満たされると「人は職務に対して満足感を得られる」と定義しています。
しかし、反対にこれらの動機付け要因が欠けていても「満足は得られないが、不満足に結びつくこともない」ともしています。
いくら会社で仕事ぶりを認めてもらえたとしても、給与が上がらなければ待遇で示してほしいと思うのは多数派の意見ではないでしょうか。
大切なのは”条件”と”モチベーション”のバランス
こうしてハーズバーグの二要因論を見てみると、”賃金などの条件””やりがいなどのモチベーション”、いずれか一つが満たされるだけでは、職務満足は得られないことがわかります。
目先の条件だけでなく、働く上で大切にする価値観は何かをしっかりと見つめ、気持ちも満たされる職務を選び、条件・モチベーションのバランスを取ることが”自分にとって良い仕事”を結びつけるのではないでしょうか。
人によっては「条件よりもモチベーション」「モチベーションよりも条件」を重視する考え方があると思います。
まずは自分が働く上で何を一番重視するのか、これまでの経験を踏まえ、今必要なことを洗い出しながらどんな働き方をしたいかと向き合うことが大切です。
まとめ
いかがでしたか？
今回の二要因理論は、働く側だけでなく雇用する企業側にもマネジメント面で大切な理論です。
条件を整えれば不満足を防止することはできても、満足を生むことはできません。満足感が得られない社員たちのモチベーションが自動的に上がることもありません。
社員のモチベーションを高く保つことで生産性をあげ、それを以て条件に反映していく。
この両面から職場環境を改善できなければ、優秀な人材は離職してしまいます。
人材不足や離職率の低下を本気で改善したいと思うのであれば、この二要因両面でのマネジメントが不可欠です。
